Психологический подход к подбору персонала

Правильно подготовленные профессиональные кадры являются основой успешного развития предприятия. Отсутствие надежного персонала приводит к увеличению текучки, недостаточной квалификации работников. Функции, связанные с подбором персонала и его анализом, относятся к компетенции специализированных НR-отделов (от словосочетания Human resource – человеческий ресурс). Эффективным для работы компании будет наличие специалистов с многолетним опытом работы и профессиональным подходом. В обратном случае можно обратиться к внешним рекрутерам. Это могут быть независимые специалисты – одиночки или целые рекрутинговые компании. Лучше обращаться к рекрутерам, хорошо зарекомендовавшим себя на рынке труда.

HR-менеджер должен ответственно подходить к изучению кандидатуры каждого соискателя, внимательно анализировать все его качества. Психологическая совместимость и подготовленность будущего работника играет не последнюю роль в успешном функционировании предприятия.

Для определения личностных характеристик соискателя используют психологический метод, который позволяет оценить его психофизическую подготовленность к тому или иному виду работы. Подбор персонала проводят в следующие три этапа:

- осуществление выборки кандидатов с подходящим психотипом;
- обучение персонала;
- получение необходимых навыков и мастерства в практической работе.

Основой поиска персонала всегда был и будет первый этап. Он начинается с изучения предоставленного резюме. Несмотря на то, что основной целью резюме является ознакомление нанимателя с опытом работы кандидата, оттуда можно много почерпнуть о личностных и интеллектуальных особенностях написавшего его человека.

Во время собеседования, используя принцип комплексности, оценивается пригодность психотипа соискателя к вакантной должности. Поиск персонала предусматривает проведение анализа следующих характеристик:

- возраст кандидата;
- состояние здоровья;
- мотивы и наличие желания работать по направлению компании;
- лидерские качества или наоборот склонность к подчинению;
- обучаемость и возможность адаптации к меняющимся условиям;
- уровень образования, квалификация, наличие набора профессиональных умений и навыков, опыт работы по специальности;
- возможность работы в создавшемся на предприятии трудовом коллективе с учетом его психологических факторов.

Важную роль играет изучение рекомендаций и отзывов о претенденте при проведении дополнительной проверки.

HR-специалисты для осуществления правильного выбора, связанного с подбором персонала, создают специальные психограммы. Профессиограммы также служат инструментом для решения этой задачи.

По результатам анализа все соискатели делятся на четыре группы:

1. Безусловно пригодные – это лидеры отбора. Они по всем или по большинству условиям подходят к вакантной должности.
2. Пригодные – это кандидаты, которые также подойдут для работы в компании. Они будут качественно выполнять свои функциональные обязанности, но никаких дополнительных действий при этом совершать не будут.
3. Условно пригодные – претенденты, которым требуются особые условия труда.
4. Непригодные – лица, абсолютно неспособные к работе на данной должности.

Для плодотворного функционирования предприятия рекомендуются к приему кандидаты первой и второй группы. Именно эти претенденты  переходят к следующим этапам подбора персонала. При правильном подходе их обучение принесет хорошие плоды в виде увеличении финансового результата деятельности компании и улучшении производительности.

К списку